中新經緯3月16日電 題：需動態調整人力資本戰略以應對人工智能挑戰
作者 遲巍 清華大學-萊斯大學人力資本與可持續創新聯合研究中心主任
近日，廣東等地學習貫徹《教育強國建設規劃綱要(2024―2035年)》(下稱“綱要”)，綱要強調，為適應人工智能與數字經濟的快速發展，需深化產教融合，推動高校與企業合作。優化與區域發展相協調，優化人才資源配置，為人工智能與數字經濟時代提供堅實的人才支撐。
當前，以“數智人力資本”(數字化+智能化相關的人力資本)為代表的新型能力體系正逐漸成為焦點，傳統人力資本要素正面臨著技術變革帶來的嚴峻挑戰，需要我們重新審視和探索產業人才能力的重塑路徑。
技術變革催生人力資本新挑戰
人工智能的迅猛發展正在重新定義產業人才的“能力坐標”。技術變革不僅改變了工作方式和崗位要求，還使人機交互成為核心議題。在制造業領域，機器人逐漸取代部分體力勞動，而在辦公場景，生成式人工智能已廣泛滲透到文案撰寫、數據分析等工作中。這種變化要求人才不僅要具備傳統技能，還需掌握與AI(人工智能)協作的新能力。
以新能源汽車行業為例，傳統機械工程師的技能已無法滿足智能化生產線的需求，市場亟需具備AI算法理解和人機交互能力的復合型人才。這種能力坐標的重構，標志著傳統制造業與服務業的技能人才轉型路徑出現了本質性的分野。然而，當前教育體系與產業需求之間存在一定程度的脫節，人才供給滯后于技術迭代，這或將成為制約產業升級的重大瓶頸。
亟需破解人才培養與激勵難題
首先，在探索解決方案的過程中，產教融合的實踐瓶頸顯得尤為突出。盡管高校與企業合作培養人才的模式被廣泛提倡，但許多高校的AI課程仍停留在理論層面，缺乏對產業實際需求的深入了解，導致畢業生進入職場后需要經歷漫長的適應期。
其次，薪酬激勵的結構性矛盾成為企業面臨的一大挑戰。在AI工程師年薪普遍高于傳統工種的現實背景下，制造業技術工人的“技能溢價”評估體系尚未完善，導致技術工人的薪酬水平與其實際貢獻不匹配，難以吸引和留住優秀人才。與此同時，企業需要在有限資源下進行權衡：一方面，優先投資“企業專屬人力資本”(如內部業務流程、特定技術系統)，以提升企業的核心競爭力；另一方面，鼓勵員工自主學習“一般性人力資本”(如AI工具使用)，以適應快速變化的技術環境。
然而，如何在短期投入與長期回報之間找到平衡點，仍是企業亟待解決的問題。為此，企業可以探索多元化的薪酬激勵機制，例如通過技能認證與薪酬掛鉤的方式，激勵員工提升技能水平，同時逐步完善技能溢價評估體系，確保薪酬分配的公平性和激勵性。
另外，青年人才生態的失衡也值得關注。頭部科技企業通過高薪吸引AI相關專業的應屆生，但部分關鍵材料領域卻面臨“新生代工程師斷層”的窘境。這種失衡反映了市場信號在人才資源配置中的局限性。政策層面需通過能力認證機制和薪酬激勵，來平衡市場定價與戰略領域人才儲備的關系。
需構建動態調整的人才戰略體系
為了應對這些挑戰，我們需要構建動態調整的人才戰略體系。高校在課程設計階段應廣泛聽取行業領軍企業的意見，確保學生具備契合產業需求的知識基礎。例如，某頭部新能源汽車企業與高校合作，將AI質檢技術納入課程體系，使學生在校期間即可接觸企業真實項目。這種“理論+實踐”相銜接的模式，為產教融合提供了可復制的經驗。
同時，企業應建立內部技能認證體系，將員工技能水平與薪酬直接掛鉤。某制造業龍頭企業通過技能認證機制，顯著提升了技術工人的學習積極性。政策層面也應鼓勵企業設立能力認證機制，在薪酬獎勵、晉升考核方面給予激勵，以平衡市場定價與戰略領域人才儲備。
未來人才戰略還需重點關注區域協同與風險預警。通過建立“AI算力集群+人才飛地(在特定地方打造的吸引人才、助力發展的特殊區域)”聯動模式，中西部地區可以借助東部技術優勢，實現人才資源的跨區域優化配置。同時，構建勞動力市場動態模型，預測AI替代的臨界點，為政策制定提供科學依據。
此外，企業還需構建靈活、即時、實踐導向的培訓機制，以適應人機協作的新環境。某科技企業通過AI驅動的個性化學習平臺，根據員工的技能短板和崗位需求提供定制化培訓。這種動態培訓體系不僅提升了員工的數智能力，也為組織管理范式的迭代提供了新思路。在人工智能時代，只有不斷創新和調整人才戰略，才能確保人力資本與產業升級的同步發展。(中新經緯APP)
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責任編輯：孫慶陽
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