春節過去，我們終于可以好好聊下年終獎這件事。相較于以往年份，2024年，酒店行業的兩極分化比南北極還明顯：一方面，部分酒店業主實力斐然，年終獎豐厚；另一邊是部分酒店“躺平”，在摸到了一張“謝謝惠顧”后，無奈調侃：“什么是年終獎？”
最佳東方人才發展研究院特向廣大酒店人發起年終獎調查，推出《2024 高星酒店年終獎調研報告》。這份調研報告，帶你揭秘酒店人的年終獎“悲喜錄”！
最佳東方人才發展研究院本次調查對象集中于一線、新一線及二三線城市，以高星酒店為主，細分類型占比如下：奢華酒店（23.31%）、國際高端酒店（36.15%）、國內高端酒店（24.85%）、中高端酒店（15.69%）。
01
現實和理想的鴻溝有多深？
0獎金 VS 6倍月薪
最佳東方人才發展研究院調研數據顯示：2024年大部分酒高星店的年終獎集中在1-2個月薪資之間，各酒店呈現出明顯的“冰火兩重天”態勢，與往年相比：基本持平占比63.34%、高于往年占比9.69%、低于往年占比26.97%，縮水幅度達到30%-50%，堪稱“年終獎寒冬”，這一現象無疑反映了2024年酒店行業面臨的嚴峻挑戰。
01
都是哪些酒店在發年終獎？
國際聯號酒店領跑
在一片“哀鴻遍野”中，仍有少數高星酒店逆勢而上，成為行業中的“年終獎天花板”。比如上海某國際聯號酒店，依舊豪氣地發放了6個月薪資的年終獎，羨煞旁人，這與業主實力、品牌優勢、管理成熟度和經營效益密切相關。年終獎的差異，折射出酒店行業激烈的市場競爭和殘酷的生存法則，對于酒店人來說，選擇什么樣的酒店，某種程度上也是選擇了一種職業發展路徑。在關注年終獎數字的同時，更要看到數字背后的行業發展趨勢和自身職業規劃。
02
年終獎發放，最后還要看業主？
年終獎額度，不僅取決于酒店的經營業績，還與業主公司有著密切的關聯，最佳東方人才發展研究院數據如下：
國企年終獎（1-2倍月薪）：穩穩的幸福：1-2倍月薪的年終獎水平，體現了國企"家底厚實"的特點，特別是在當前經濟環境下，這份穩定更顯珍貴。
外企年終獎（2-3倍月薪）：壕氣依舊：強大的盈利能力和國際化管理經驗，讓外企在年終獎發放上始終保持著"壕氣"。不過，隨著全球經濟形勢變化，這份"壕氣"也面臨著新的考驗。
民企年終獎（0.5-1倍月薪）：冷暖自知：真實反映了民企"看天吃飯"的處境，市場波動直接影響企業盈利，進而影響年終獎發放。
合資企業年終獎（1-2倍月薪）：中庸之道：既不像外企那樣"豪氣"，也不似民企那般"波動"，合資企業發放相對穩健，反映了其融合中外優勢的特點。
03
年終獎的地域差異有沒有？
一線城市處于頂端
最佳東方人才發展研究院調研數據顯示：2024年酒店年終獎，并沒有明顯的區域特征，但個別發放年終獎較多的仍集中在經濟較發達地區，或是旅游熱門城市，比如發放5-6個月年終獎的酒店，都來自于上海、三亞。
一線城市：1-2倍月薪，年終獎“天花板”：作為經濟最發達、企業最集中的區域，一線城市毫無懸念地站在了年終獎“食物鏈”的頂端。
新一線城市：0.5-1倍月薪，年終獎“潛力股”：雖然不及一線城市“壕氣”，但也展現出不俗的潛力。
二三線城市：0.5倍月薪左右，年終獎“追趕者”：0.5倍月薪左右的水平讓不少打工人直呼“扎心”，伴隨經濟企穩、需求回升，年終獎水平有望逐步提升。
02
計劃趕不上變化：
年終獎是怎么發的？
年終獎的發放是一個綜合考慮經營業績、員工績效、地區經濟、行業趨勢和業主財務決策的復雜過程，最佳東方人才發展研究院調研數據顯示：高星酒店設有年終獎制度63.12%，盡管年終獎已經成為行業趨勢，但仍有36.88%的高星酒店沒有設立年終獎制度，這背后的原因值得深思：一些酒店由于經營壓力較大，盈利能力有限，難以承擔年終獎的支出；一些酒店缺乏完善的薪酬福利體系，年終獎的發放缺乏制度保障，存在隨意性和不確定性。
01
年終獎的發放形式有哪些？現金為王
現金78.34%：最佳東方人才發展研究院調研數據顯示：現金是年終獎中最常見且最受歡迎的形式，大多數時候，酒店人還是更喜歡實打實拿到手的現金，民營企業套路最少，直接發錢的比例最高，國有企業僅有40.69%的年終獎可以直接拿錢。
禮品/購物卡6.74%：不僅能夠增強員工的歸屬感，還能在一定程度上提升員工的生活品質。
股票/股權激勵5.35%：股票和股權激勵是吸引和留住人才的重要手段，尤其是對于管理層和核心員工而言。
旅游獎勵3.25%：能夠為員工提供放松身心的機會，還能增強團隊的凝聚力，占比相對較低，受限于酒店的財務狀況和員工的個人需求。
其它6.32%：包括定制化的辦公用品、健康體檢套餐、紅包等，這些獎勵雖然占比不高，但能夠體現酒店對員工個性化需求的關注和關懷。
02
年終獎是否存在層級差異和額外獎勵？
激勵VS公平的博弈
最佳東方人才發展研究院數據顯示：年終獎存在層級差異（44.94%）：近半數高星酒店管理層與普通員工的年終獎水平不同，這種差異通常與職責、貢獻和薪酬水平掛鉤。不存在層級差異（55.06%）：超過半數酒店實行“一視同仁”的年終獎政策，這種做法強調公平性，有助于增強團隊凝聚力，但也可能引發貢獻與回報不匹配的爭議。
最佳東方人才發展研究院數據顯示：有年終獎外有額外獎勵機制（60.67%）：用于表彰和獎勵表現特別優秀的員工，這種機制通常包括獎金、晉升機會、榮譽稱號等。沒有額外獎勵機制（39.33%）：部分酒店由于財務狀況、管理理念或激勵政策等原因，未設立額外獎勵機制，影響整體工作氛圍和酒店長期發展。
03
年終獎發放分幾個批次？
一次性發放占一半
一次性發放49.44%：最佳東方人才發展研究院數據顯示：這是大多數高星酒店的選擇，這種方式簡單明了，能夠減少管理成本，同時讓員工在年底獲得一筆可觀的收入。然而，一次性發放也可能導致員工在年底后的一段時間內缺乏工作動力，并引發領取后的離職潮。
年前和年后兩次發完占比35.96%：不到40%酒店選擇將年終獎在年前和年后分兩次發放，這種方式可能有助于平衡員工的收入結構，避免年底一次性收入過高帶來的稅務負擔。
年前一次、年后兩次共三次發完占比14.60%：部分酒店選擇將年終獎在年前后及年中分兩次發放，有助于更好地激勵員工保持積極的工作態度，提高整體業績，但也會增加管理成本。
03
年終獎的意義是什么：
薪資體系還是情緒價值？
可以說，2024年的年終獎不僅是高星酒店經營狀況的“晴雨表”，更是行業分化加劇的縮影。對于那些年終獎“掛零”的酒店人來說，或許這是一個重新思考職業方向的機會；而對于那些拿到高額年終獎的幸運兒，則是繼續深耕行業的動力。
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員工對沒有年終獎的態度如何？
這屆打工人很理性
認為沒有年終獎不合理占比46.81%：這部分員工普遍認為年終獎是工作一年應得的回報，在沒有年終獎的情況下，他們可能會感到不公平，甚至產生消極情緒。
很難評價的占比24.11%：這部分員工可能對年終獎的看法比較中立，因此認為年終獎的存在與否并不是決定性因素，更關注其他方面的福利和職業發展機會。
能理解，經濟形勢和單位效益不好的占比29.08%：這部分員工表現出較強的理解和包容心態，認識到在當前經濟形勢和酒店效益不佳的情況下，年終獎的取消可能是不可避免的，愿意與酒店共度難關。
02
年終獎沒有的話，替代福利有哪些？
陽光來普照
年貨51.77%：年貨作為替代福利的一種，深受員工喜愛，它不僅體現了酒店對員工節日關懷，還能讓員工在春節期間享受到額外的物質福利。
年終晚宴/慶祝活動45.39%：年終晚宴和慶祝活動能夠營造濃厚的節日氛圍，增強團隊的凝聚力和歸屬感。
帶薪假期/探親假/相親假26.95%：這些假期福利能夠為員工提供更多的休息和與家人團聚的時間，有助于緩解工作壓力，提升員工的生活質量。
培訓/輪崗/升職機會20.57%：這些職業發展機會能夠提升員工的技能和知識水平，還能為員工提供更廣闊的晉升空間和發展前景。
健康體檢/醫療補助/保險升級17.02%：能夠為員工提供更多的健康保障，降低因疾病帶來的經濟風險，隨著對健康的重視程度不斷提高，這些福利的吸引力也在逐漸增強
孝順金/生育禮金/子女助學金/購車購房基金4.96%：這些福利體現了酒店對員工家庭生活的關懷和支持。雖然占比不高，但能夠減輕經濟負擔，提升生活質量。
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你還想對年終獎說點什么？
映照過去、折射未來
高星酒店的年終獎就像是一場“年終大抽獎”，有人歡喜有人愁。員工對年終獎的態度存在多樣性，但大多數員工認為年終獎是合理的。在沒有年終獎的情況下，酒店可以通過提供年貨、帶薪假期、職業發展以及健康福利等多種形式的替代福利來彌補員工的失落感，提升員工的滿意度和忠誠度。同時，酒店也應加強與員工的溝通，了解他們的需求和期望，以制定更加符合員工需求的福利政策。
年終獎，就像一面鏡子，映照出我們過去一年的努力和收獲，也折射出我們對未來的期待和憧憬。無論結果如何，都請坦然面對。你的年終獎是怎樣的呢？是期待、失望還是驚喜？歡迎在評論區分享你的故事！
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